酒店如何防止潜在消费者流失-酒店如何定义流失用户

admin2年前 (2023-01-31)酒店大全19

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本文目录一览：

1、酒店如何定义流失用户
2、酒店营销经理怎么维护客户
3、酒店如何应对人员流失？
4、线上酒店用户流失分析预警
5、如何减少酒店员工的流失
6、如何留住客人的技巧和方案

酒店如何定义流失用户

一般为三十天内未再次入住酒店酒店如何防止潜在消费者流失的用户酒店用户流。

关于流失用户酒店如何防止潜在消费者流失，酒店如何防止潜在消费者流失我们首先想到的是选择怎样的时间跨度才能准确定义玩家为一个流失用户。而对于酒店行业来说，三十天的跨度是一个十分科学的时间。一般情况下，因为酒店的产品问题流失的客人占比是最大的。这一点可以在各大OTA平台上的评价进行分析，“房间有味道”、“空调不够冷”、“隔音不好”等问题都可以归纳成酒店所提供的产品问题。另外，酒店的服务质量也会加速酒店客人的流失。试想一下，如果客人在使用酒店产品服务感到不满意的情况下，主动寻求酒店人员解决问题，却没能得到一个满意的答复，有的服务人员甚至会十分恶劣。产品与服务，都是导致客人流失的重要因素。

酒店业是一个竞争十分激烈的行业，尤其是在新酒店不断扩张的前提下，消费者有酒店如何防止潜在消费者流失了更多的消费选择。也就是说，消费者对酒店的要求已经越来越高。无论是个性化服务，还是差异化的产品，只有能满足消费者的需求的酒店，才能避免客人被同行抢夺的情况。比如说，同地段有两件竞争酒店，消费者往往都会选择视觉享受更强、服务质量更优秀的酒店。

酒店营销经理怎么维护客户

并不是所有的人都是你的顾客，你要学会梳理“哪些是你的顾客、哪些不是”，然后“对症下药”。维护顾客是需要成本的，不能“眉毛胡子一把抓”。

营销经理维护顾客，做好这9点!

1)学会放弃无效顾客。

有些顾客属于无效顾客,比如有些贪图便宜、团购过来的顾客，对于这部分顾客企业首先应该想到改变他们，如可以采取发送贵宾卡、积分送消费等方式。但是如果很多营销方式都不成功，从现实的角度讲，则应放弃他们。这并非是要刻意漠视某一顾客群体，而是对于消费能力较弱的老顾客的管理精力不要花得太多。

2)重视流失的老顾客。

可以从流失的顾客那里获得大量的信息，从而改进经营管理工作。顾客流失，表明企业为顾客提供的消费价值下降，表明顾客对于公司创造的价值感到不满意，说明为顾客提供的价值存在某个方面或多个方面的缺陷。这些价值活动的任何一个环节出现差错，都会对酒店企业为顾客创造的价值产生不利的影响。

3)深入了解顾客流失的原因。

只有如此，才能发现经营管理中存在的问题，采取必要的措施，防止其他顾客流失，有时还可促使已经流失的顾客重新购买本企业的产品和服务，与本企业建立更稳固的合作关系。计算出每一位老顾客对企业的“终身价值”，来确定挽回哪些顾客，放弃哪些顾客，然后选择适合的时间去重新接触正确的顾客，并让他们树立起对企业、对产品、对服务的忠诚度。

4)主动接受顾客的抱怨并做出积极的反应。

据统计，不满的顾客会向11个人抱怨，而得到满意回应的顾客，则有95%会成为回头客。

5)进行经常的顾客满意度跟踪调查，对于已经流失的顾客，则必须进行流失分析，找到问题的根源。

比如某酒店公司要求对于失去的每一个顾客，管理者必须写一份详细报告。

6)酒店企业要建立良好的客户管理系统，注意收集老顾客消费信息，如果发现二个星期都没有来消费过一次的老顾客，管理者要打电话向老顾客问候，了解未来消费的原因，以便及时调整。

7)最好不要直接问电话号码.

很多顾客都不希望被打扰，可以留下老顾客的QQ或微信号以方便联系，由专人负责老顾客QQ、微信号管理，不定时的与老顾客聊聊QQ、微信，以增加情感，如果该顾客一月内来消费不超过三次时，管理者可以通过QQ、微信与他沟通未经常来消费的原因和意见。

8)要在第一时内发信息知会老顾客.

让老顾客有受到尊重的感觉，体现餐厅对他的关怀，即使已很久没有来过消费的老顾客，也要坚持，这样可以挽回顾客对餐厅好的印象。

9)、酒店对于已不来消费的老顾客，每年重大节日、他的生日，要坚持发祝福短信.不能因为顾客未来消费了，就不理睬和管理这部份顾客，只要坚持下去，就会让这部份流失的顾客从新回来消费的。

酒店如何防止潜在消费者流失-酒店如何定义流失用户

酒店如何应对人员流失？

酒店员工流失原因、影响及对策分析一项统计表明，北京、上海、广东等地区的饭店员工平均流动率在30%左右，有些饭店甚至高达45%。对于饭店员工的流动问题，从整个社会的角度来看，它有利于实现人力资源的合理配置，从而提高人力资源的使用效率；从饭店的角度来看，适度的人员流动，可优化饭店内部人员结构，使饭店充满生机和活力。出此看来，合理的人员流动无论是对社会还是对饭店来说，都是必须而合理的。目前的问题是，酒店如何防止潜在消费者流失我国大部分地区像前文提到的北京等地，存在着饭店员工流动率过高的现象。一、饭店员工流失原因分析一名理性的员工对于跳槽问题会持谨慎态度。对于员工流失原因的分析研究表明，一般情况下，单一因素是不足以促使员工采取跳槽行动的，导致员工流失的原因常常是多方面的。从酒店如何防止潜在消费者流失我国的情况来看，导致饭店员工产生跳槽念头的主要有以下几个方面因素酒店如何防止潜在消费者流失：寻求更高的报酬。美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国饭店业中，不同规模、档次与经济类型的饭店之间及饭店与其酒店如何防止潜在消费者流失他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档饭店员工的收入水平普遍要大大超过国内饭店；高新技术行业的工资水平又大大高于饭店业。许多员工把饭店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。寻求更好的发展机会。报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们作出最终决策的惟一依据。事实也表明，有些人为了能得到更多的发展机会，酒店如何防止潜在消费者流失他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展，即便是能在这家饭店拿到比同行们更高的收入，他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的饭店或其他企业去工作。寻求更优的工作环境。饭店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱；在有些饭店里，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有关心和尊重；有些饭店，特别是老国有饭店，存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题，一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。人们的观念问题。受传统思想观念的影响，一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等，因而，一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。另外，在我国饭店行业中，普遍流行着这么一种观点：干饭店工作是吃青春饭的行业。在这种观念的支配下，饭店员工，尤其是那些年龄较大的员工，很难安心工作，跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。其他方面的原因。一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。譬如，有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，他们可能会放弃现在的工作；饭店工作比较辛苦，有些人会因为身体方面的原因而退出饭店行业。二，员工流失对饭店的影响员工流失总会给饭店带来一定的影响。这种影响既有积极的一面，更有其消极的一面，频繁的员工流动将会给饭店带来许多不利的影响：第一，员工的流失会给饭店带来一定的成本损失。饭店从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随着员工的跳槽而流出本饭店并注入到其他企业中；饭店为维护正常的经营活动，在原来的员工流失后，需要重新找选合适的人选来顶替暂时空缺的职位，这时，饭店又要为招收新员工而支付一定的更替成本。第二，员工的流失会影响饭店的服务质量。一般来说，员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里，他们对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责，有些员工甚至由于对饭店的不满，出于对饭店的报复心理而故意将事情做砸。若员工在这样的心态下工作，饭店的服务水平显然会大打折扣。此外，饭店在员工离去后，需要一定的时间来寻找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪，这将间接地影响饭店的服务质量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上总有一定的差距，流失优秀员工对饭店服务质量的影响将是长期的。第三，员工的流失可能使饭店业务受损。饭店员工，尤其是中高层管理人员跳槽到其他饭店后，有可能带走饭店的商业秘密；饭店销售人员的流失往往也意味着饭店客源的流失。这些员工的跳槽将给饭店带来巨大的威胁。第四，员工的流失会极大地影响士气。一部分员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响。这是因为一部分员工的流失和可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他员工提示还有其他的选择机会存在。特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响。也许从前从未考虑过寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作。从另一方面来看，饭店员工流动也有其积极的一面。首先，若饭店流出的是低素质员工，而能够引入高素质员工的话，这种员工流动则无疑有利于饭店的更好地发展。其次，由于新的替代者的介入能够给饭店注入新鲜血液，带来新知识，新观念，新的工作方法和技能，从而能够改进和提高饭店的工作效率。从上文的分析可以看出，员工的流失对饭店的经营管理工作有弊也有利。然而，在通常情况下，员工的流动对饭店的影响更多的是弊大于利。员工流失率高是饭店员工不满的客观反映，是饭店管理水平不高的重要表现，也是饭店缺乏稳定性的信号，因而，员工流失率过高是任何一家饭店都不愿意看到的现象。只有稳定的员工队伍，才能为饭店的客人提供稳定的高质量的服务。如何稳定饭店员工队伍，笔者认为饭店主要应从以下几个方面着手：确立以人为本的管理思想。所谓人本管理，简单地说就是以人为中心的人性化管理。它要求饭店把员工看做是企业最宝贵的财富和最重要的资源，其中心思想是充分尊重每一名员工。饭店向客人出售的是服务产品，服务产品质量的高低直接取决于服务的提供者--各个员工的服务技能和服务热情的高低。实施人本管理，应是饭店业的必然选择。饭店实施以人为本的管理，最重要的是必须懂得如何尊重员工。饭店管理人员须把员工当做渴望得到关怀、理解和尊重的有血有肉的人来看待，充分尊重他们的劳动，维护他们的权益，为他们的工作创造良好的工作氛围。这样做，既能够增强他们的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对饭店的满意度和忠诚度，从而能够大大降低员工的流动率。帮助员工制定个人职业发展计划。员工为适应快速变化着的环境，需要不断学习和掌握新的知识和技能。饭店为员工制定个人发展计划，协助员工学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能。通过个人职业发展计划，使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑饭店发展的需求，使自己的特长及发展方向符合饭店变化的需求。通过这种持续不断的个人发展计划，帮助员工适应饭店多方面的工作及未来发展的需要。饭店通过为员工制定良好的个人发展计划，给予员工丰富的教育和培训机会，能够促进员工个人和饭店的共同发展，降低员工的流动率。切实提高员工的薪酬福利水平。在现阶段，工作仍是大多数员工谋生的重要手段。既然是谋生，人们就不得不考虑收入问题。当员工的付出与所得到的回报严重的不相匹配时，跳槽也就是他们的必然选择了。此外，饭店通过向员工提供较丰厚的薪酬，也能够提高员工跳槽的机会成本，有效地抑制员工流出本饭店。

线上酒店用户流失分析预警

本文是对某线上酒店用户流失预测分析项目的一个总结。

目录/分析思路：

01: 项目介绍

02：问题分析

03：数据探索

04：数据预处理

05：建模分析

06：用户画像分析

一、项目介绍

该项目是对某酒店预订网在一段时间内的客户预定信息数据进行分析，通过算法预测客户访问的转化结果，挖掘出影响用户流失的关键因素，并深入了解用户画像及行为偏好，从而更好地完善产品设计，进行个性化营销服务，以减少用户流失，提升用户体验。

二、问题分析

这个项目是问题诊断型，要解决的问题是关于用户流失的。在官方提供的字段和解释中，有一个label字段，这个是目标变量，也就是我们需要进行预测的值。label=1代表客户流失，label=0代表客户未流失，很显然这是个分类的预测问题。

我们的目标就是在预测准确率高的同时最大化召回率，从业务角度出发，也就是将更多原本可能会流失的客户最大概率地预测出来，以针对性进行挽留。因为通常来讲，获取新用户的成本比挽留老用户流失的成本要多得多。

三、数据探索

1、数据总体情况

本数据集合userlostprob_data.txt，为某酒店预订网2016年5月16至21日期间一周的访问数据。

本数据集总的数据共有689945行，51列，包含样本id，label以及49个变量特征。

考虑到保护用户隐私，该数据经过了数据脱敏处理，和实际的订单、浏览量、转化率有一些差距，但是并不影响问题的可解性。

2、数据指标梳理

观察数据集，里面的变量比较多。所以首先将数据字典中中文解释替换对应变量名，增强可读性，然后最好将指标进行梳理分类，然后逐个字段进行解析。

经过研究发现，指标大概可以分为三类：一类是订单相关的指标，如入住日期、订单数、取消率等；一类是与客户行为相关的指标，如星级偏好、用户偏好价格等；还有一类是与酒店相关的指标，如酒店评分均值、酒店评分人数、平均价格等。

3、相关特征描述性分析

3.1 访问日期和入住时间

入住人数和访问人数都在5月20日达到峰值，大概是“520”情人节的原因；5月21日之后入住人数大幅减少，后面的两个小波峰，表明周末会比平日人多一些。

3.2 访问时间段

可以观察到，凌晨3-5点是访问人数最少的时间段，因为大多数人这个时间都在睡觉；在晚上9-10点左右访问人数是最多的。

3.3 客户价值

“客户近1年价值”和“客户价值”两个特征非常相关，都可以用来表示客户的价值；可以看到，大部分客户的价值在0-100范围；有些客户价值高达600，后期需重点关注分析这类高价值客户。

3.4 消费能力指数

基本呈现正态分布，大部分人的消费能力在30附近。消费能力达到近100的人数也很多，说明在我们酒店的访问和入住客户中，存在不少高消费水平群体。

3.5 价格敏感指数

去掉极值，数据呈右偏分布，大部分客户对价格不是很敏感，不用太费心定价；针对价格敏感指数100的客户群体，可以采用打折的方式进行吸引。

3.6 入住酒店平均价格

大部分人选择酒店价格在1000以下，价格2000以上的酒店选择的人非常少；排除“土豪”，可以看到，消费者对酒店价格的选择，基本是一个正偏态的分布，大部分人会选择的平均价格在300元左右（大概是快捷酒店一类）。

3.7 用户年订单数

大部分用户的年订单数在40以下，同时，也存在部分频繁入住酒店的用户，需要重点维护；

3.8 订单取消率

用户一年内取消订单率最多的是100%和0，对于百分百取消订单的客户可以结合订单数了解一下原因。

3.9 一年内距离上次下单时长

可以观察出，预定间隔时间越长的人数是递减的，说明相当多的人订酒店还是比较频繁的；侧面反映出“熟客”会经常性地选择预定酒店，回头客较多。

3.10 会话ID

服务器分配给访问者的一个id，1为新的访客。

访问客户中老客户占大多数；老客的预定概率比新客的预定概率稍微高一点。

四、数据预处理

4.1 重复值处理

数据维度没有发生变化，说明该数据集没有重复值。

4.2 生成衍生字段

基于对业务的理解，考虑到用户提前预定酒店时间这一特征可能会比较重要，将两个日期型特征转化生成一个新的特征，提高模型准确度和可解释性。

4.3 缺失值处理

查看缺失值情况

共51个字段，缺失字段：44个

缺失值处理思路及过程

查看特征分布情况：

查看所有数值型特征的分布情况，根据数据分布合理选用处理方法，包括异常值、缺失值处理，同时有助于深入了解用户行为。

共51个字段，缺失字段：44个，选择合适的方法进行缺失值处理：

缺失比例80%以上：1个，“近7天用户历史订单数”缺失88%，直接删除该字段。

趋于正态分布的字段，使用均值填充；右偏分布的字段，使用中位数填充。

检查缺失值填充情况

查看可知，缺失值数据已填充完毕。

4.4 异常值处理

极值处理：

（后面基于实际业务思考，盖帽法存在部分不合理，可能会过滤高价值用户，需要调整）

负值处理：

4.5 标准化处理

距离类模型需要提前进行数据标准化。

五、建模分析

首先拆分训练集和测试集

5.1 逻辑回归

[0.7366529216096935, 0.7016048745527705]

5.2 决策树

[0.8728884186420657, 0.8448881691422343]

5.3 随机森林

[0.8936581901455913, 0.9399374165108152]

5.4 朴素贝叶斯

[0.6224554131126394, 0.6610756921767458]

5.5 XGBOOST

[0.8886143098362913, 0.9383456626294802]

5.6 模型比较

画出ROC曲线

可以看到，朴素贝叶斯表现最差，逻辑回归的表现也不是很好，说明该数据不是线性可分的；随机森林和xgboost模型的表现差不多，二者的AUC得分都在0.9以上，分类效果很好，随机森林AUC值为0.94更高一点，固采用随机森林进行用户流失预测。

5.7 随机森林模型优化

交叉验证

学习曲线——取分类器为80

[0.9333570067179268, 0.97816699979759]

即根据这个随机森林模型召回率可以达到97.8%，流失客户预测准确率可以达到93.3%。

该模型可以直接上线用于用户流失预测。

5.8 影响客户流失的关键因素

用随机森林分析影响客户流失的因素：使用feature_importance方法，可以得到特征的重要性排序。

最重要的前10个特征：

年访问次数、一年内距上次访问时长、昨日访问当前城市同入住日期的app uv数、一年内距离上次下单时长、昨日提交当前城市同入住日期的app订单数、24小时内已访问酒店可订最低价均值、24小时内已访问酒店商务属性指数均值、24小时内已访问次数最多酒店可订最低价、24小时历史浏览次数最多酒店评分人数、客户价值。

六、用户画像分析

接下来用K-Means聚类的方法将用户分为3类，观察不同类别客户的特征。

K-means聚类

可以看到，聚出来的3类用户有各自非常明显的特征，针对不对类用户的个性化营销建议：

0类为中等群体：消费水平和客户价值都偏低，访问和预定频率较高，提前预定的时间是三类中最长的；花费非常多的时间进行浏览才能做出选择，比较谨慎，推测可能为出门旅行的用户。

建议：尽可能多地进行推送，因为此类客户通常比较喜欢浏览；多推荐价格相对实惠的酒店；推送当地旅游资讯，因为这类客户旅游出行的概率较大。

1类为低价值客户：消费水平和客户价值极低，偏好价格较低，访问和预定频率很低； sid值很低，说明新客户居多。

建议：按照流失客户处理，不建议花费过多营销成本，不做特定渠道运营；推荐促销活动，价格折扣大的的低价酒店；新用户占比较大，潜在客户居多，可以维持服务推送。

2类为高价值客户：消费水平高，客户价值大，追求高品质，价格敏感度高；登陆时间长，访问次数多，提前预定时间短，但退单次数较多。

建议：为客户提供更多差旅地酒店信息；推荐口碑好、性价比高的商务连锁酒店房源吸引用户；在非工作日的11点、17点等日间流量小高峰时段进行消息推送。

一些备注：

1、数据特征筛选时可以做相关性分析，因为可能某些特征之间存在高度相关，可以用相关性分析去掉和目标变量相关性小于0.01的变量，其他变量之间相关性高于0.9的可以删除，再利用主成份分析对指标进行降维整合，可能会使模型效果达到最好。

2、如果想对用户分类更加精细，可以使用RFM模型进行用户价值分析。但本项目特征包含信息较多，用RFM可能损失信息量比较大。

如何减少酒店员工的流失

导语：随着旅游业的快速发展酒店如何防止潜在消费者流失，酒店行业如雨后春笋般地发展。但是，因为，员工离职现象已成为一个严重的问题，这对酒店的管理者来说是个继续解决的问题。全国酒店的员工流失率普遍高于40%。

如何减少酒店员工的流失

一、酒店业员工流动现状

伴随者日益激烈的人才争夺站，酒店业人力资源的流动问题日益凸显，成为酒店管理者的首要难题。当然，任何一个行业为了保持行业活力，都需要有一定的员工流动，但是人员流动率需要控制在一个合理范围内，否则会对企业产生负面影响。

酒店员工流动率的控制在合理范围内，合理范围因酒店类型不同而不同，如果低于合理范围，酒店就会没有活力，不利于创新;而如果高于合理范围，则缺乏稳定性，影响酒店服务质量、员工流失会导致成本增加、客源流失、酒店服务质量降低等问题，因此，有效控制酒店员工流失率问题成为酒店行业不容忽视的重要问题。

二、酒店员工流动量大的原因：

通过学者们的研究和调查，可以得出酒店员工流动量大的主要因素有：员工满意度比较低、酒店人力资源管理不完善、90后员工管理存在问题;

(一)员工满意度比较低

员工方面的原因，由于缺乏职业荣誉感，他们无法在职业中寻找快乐;而且对酒店的期望值过高，无法应付酒店各种客源的服务挑战，加上工作强度大，外界因素如同行业市场的'人才缺口大，机会多等。

上表为员工离职员工统计调查，经过归纳总结主要原因分为四个：第一，薪酬方面，员工普遍认为酒店工资比较少;第二，工作内容方面，员工认为酒店工作内容比较枯燥，工作强度比较大，而且工作时间长，经常倒班，加班;还有一些人员流动的主要原因是专业不对口，在酒店工作只是将酒店作为一个跳板，找到专业对口的工作就离职;第三，人际关系方面，酒店员工所属上级对员工比较严格，指导关心不够，且员工之间关系复杂，导致工作中心情不愉快;第四，发展前景方面，员工认为在酒店个人晋升的机会比较少，没有发展前景。

(二)酒店人力资源管理不完善

酒店管理者不重视员工的管理就会导致员工没有归属感，从而导致员工频繁跳槽。一般而言，酒店的高员工流动率的原因从酒店角度来看，主要有工资福利，酒店企业文化、酒店对员工的职业规划等问题;除此之外，酒店为了实现利益最大化，采取降低人力资源成本的方式，导致基层员工大多都是实习生，而在分配岗位时不考虑人员与岗位的匹配性，采用的方式是老一批实习生带新一批实习生。这种方式的问题在于：由于实习生的实习期限比较短，大多情况下都是刚刚熟悉工作岗位就面临着离职，并没有完全掌握工作岗位的具体流程。

(三)90后员工的管理困境

现在酒店的大部分基层员工集中在20-25岁左右，除了第一个问题所说的结构不合理之外有一个更明显的特征表现为他们是90后。而根据2016年旅游行业有关调查显示，现在酒店行业、旅游市场中的消费主体主要是80后。和70后、80后相比90后作为酒店员工，因为他们生长在一个经济发达、信息科技发达的优越的生活环境里，拥有了更优越的物质生活条件，在这种背景下他们个性开放、充满活力、比较自酒店如何防止潜在消费者流失我、表现欲强;懂网络、学习能力强、接受新鲜事物能力强、敢于求新求变;但是与此同时，也是因为生长环境的影响，他们在服务心态、服从意识、责任意识、全局观念等方面表现一般，抗压能力比较差，这给酒店的人力资源管理迎来了严峻的挑战。

三、对策

针对影响员工流失率的员工满意度比较低、酒店人力资源管理不完善、90后员工管理存在问题这三个主要因素，本文提出相对应的解决对策：实践“以人为本”的企业文化、建立以用人为核心的人员配置系统、更新管理模式。

(一)实践“以人为本”的酒店文化

关键在于员工的管理，关键在于树立“员工第一”的理念。将这一理念融入酒店文化。酒店文化是酒店在长期实践中形成的价值观念、道德规范、行为准则、传统作风、群体意识以及员工素质等的综合体。

酒店文化是酒店的灵魂。塑造团队精神，需要良好的企业文化氛围。不同的员工，其修养、素质、观念各自不同。如果要达成基本统一的价值取向，塑造优质的团队精神，就需要其领导者加强对全体员工的培训与教育，形成良好的企业文化氛围。营造和谐文化氛围同样应“以人为本”，但在一些酒店存在很多影响酒店和谐的文化氛围的因素。如“以人为本”有名无实。比如餐厅员工不小心摔坏了杯子要赔偿，客房员工要赔偿，前台员工结账出错要扣工资等。这种凭借管理者的习俗观念去管理的方式，无法形成“以人为本”的工作氛围。良好的酒店文化更有可能产生较高的员工忠诚度。因此，营造一个充分沟通、知识信息共享、倡导创新、充满亲情的酒店文化和工作氛围对凝聚酒店员工十分重要。

(二)建立以用人为核心的人员配置系统

一要重视员工价值观。员工的价值取向以及同酒店价值观的认同程度对员工离职意向和行为实施有重大影响。因此，酒店在招聘过程中不仅要看求职者的相关专业技能，还要了解求职者的个人品质、价值观、与酒店价值观的差异程度等。

酒店与员工价值观的一致性可以确保员工的工作热情和满意程度，不仅可以减少员工离职率，同时也可以实现酒店发展与员工职业生涯发展的双赢。二是重视性格和心态。酒店员工性格完全可以影响到他们对待离职的态度和是否实施离职行为。所以在人员配置方面需要重视员工的价值观一致性和员工的性格和心态。如在许多外资酒店，采取“雇用态度，培训技能”的方式，在确信应聘者具有潜质的基础上，以降低应聘者的专业知识和经验为代价，获取他们价值观与酒店价值观的一致性。

(三)更新管理模式

酒店人力资源部以及各个部门，都应当研究90后年轻一代的行为模式和特点，调整酒店内部管理手段来符合他们的需求。经营上，鼓励他们参与酒店经营的头脑风暴，尤其是电子商务、网络营销方面，为他们提供发挥创意的平台;管理上，更加人性化，尊重和聆听他们的合理需求;服务上，通过应用科技降低劳动强度，方便员工，提高效能;生活上，根据年轻人的喜好在员工区域提供无线上网，开通微博、微信与员工互动;事业上，给他们提供更加清晰的职业规划，引导和培养他们树立积极向上的人生观、价值观、工作观。