本文目录一览：

• 1、酒店申请帮工申请书怎么写
• 2、酒店帮工是什么
• 3、最热门赚钱多的行业有什么
• 4、代驾出现事故谁来负责
• 5、酒店员工流失原因分析
• 6、无偿代驾出事后谁来担责？

酒店申请帮工申请书怎么写

关于酒店帮工的请示

关于酒店帮工的请示关于酒店帮工的请示酒店领导：随着酒店行业旺季的即将到来，在现有人员基础上，为确保酒店一线营业部门的服务工作，做好各项大型接待、宴会等支援工作，经酒店领导讨论决定，现人力资源部特制定了以下帮工方案：一、人员类别1、协助人员协助人员是指因工作需要，临时抽调酒店内其他部门工作的员工，根据工作时间的不同分为班内帮工和班后帮工。（1）班内帮工：是指酒店内员工在正常工作时间内临时抽调其他部门工作的员工。（2）班后帮工：是指酒店内员工在班后支援其他部门工作的员工。（3）短暂假期帮工：在休假期间被要求回酒店帮工（在4小时内的帮工，不含4小时，超过4小时按上班半天处理）。2、外请帮工外请帮工是指由人力资源部联系实习生院校或社会实践指导中心等单位，做组织的临时学生帮工。二、申请流程1、各部门根据经营预报情况，在内部人力无法满足经营、接待工作需要时，申请使用帮工，至少提前2天填写帮工申请表报部门总监或经理审批后，交由人力资源部协调，报总经理审批。2、各部门指定部门帮工联系人，负责与人力资源部沟通，部门总监/经理统筹负责，协助做好部门人员的落实，思想的引导。三、帮工要求1、协助人员与外请帮工上岗前需经由相应部门进行培训，且培训合格后方可上岗进行帮工。2、帮工应遵守使用部门的规章制度和管理、服从使用部门的工作分配，执行帮工使用时间，认真做好签到、签退工作等。四、费用发放及流程1、津贴：（1）班内帮工津贴按5元/时计发；（2）班后帮工津贴按10元/时计发；（3）短暂假期帮工津贴按15元/时计发；（4）外部帮工津贴按70元/人/天（8小时，不含用餐时间）计发。2、时间统计要求（1）如遇员工用餐，每人须扣除20分钟的用餐时间。（2）使用部门汇总统计帮工时间，最后数据的分钟数即30分钟内含30分钟按小时津贴的50%计发，超过30分钟不满一个小时的按小时津贴全额计发。3、协助人员津贴由使用部门统计，于接待或宴会结束3天内报人力资源部审核，由总经理审批，后按月以现金或转账方式同当月工资一同发放；

4、外请帮工津贴在工作完成后，使用部门在3天内进行审核、汇总、报送帮工考勤至人力资源部，人力资源部根据考勤汇总核查，报总经理审批，每周以现金或转账形式发放。五、注意事项：以上帮工为日常帮工，如遇法定节假日帮工，则按积假处理，不做津贴发放。妥否？请批示！

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关于酒店帮工的请示

关于酒店帮工的请示

关于酒店帮工的请示

酒店领导：

随着酒店行业旺季的即将到来，在现有人员基础上，为确保酒店一线营业部门的服务工作，做好各项大型接待、宴会等支援工作，经酒店领导讨论决定，现人力资源部特制定了以下帮工方案：

一、人员类别

1、协助人员

协助人员是指因工作需要，临时抽调酒店内其他部门工作的员工，根据工作时间的不同分为班内帮工和班后帮工。

第 1 页

（1）班内帮工：是指酒店内员工在正常工作时间内临时抽调其他部门工作的员工。

（2）班后帮工：是指酒店内员工在班后支援其他部门工作的员工。

（3）短暂假期帮工：在休假期间被要求回酒店帮工（在4小时内的帮工，不含4小时，超过4小时按上班半天处理）。

2、外请帮工

外请帮工是指由人力资源部联系实习生院校或社会实践指导中心等单位，做组织的临时学生帮工。

第 2 页

二、申请流程

1、各部门根据经营预报情况，在内部人力无法满足经营、接待工作需要时，申请使用帮工，至少提前2天填写帮工申请表报部门总监或经理审批后，交由人力资源部协调，报总经理审批。

2、各部门指定部门帮工联系人，负责与人力资源部沟通，部门总监/经理统筹负责，协助做好部门人员的落实，思想的引导。

三、帮工要求

1、协助人员与外请帮工上岗前需经由相应部门进行培训，且培训合格后方可上岗进行帮工。

第 3 页

2、帮工应遵守使用部门的规章制度和管理、服从使用部门的工作分配，执行帮工使用时间，认真做好签到、签退工作等。

四、费用发放及流程

1、津贴：

（1）班内帮工津贴按5元/时计发；

（2）班后帮工津贴按10元/时计发；

（3）短暂假期帮工津贴按15元/时计发；

（4）外部帮工津贴按70元/人/天（8小时，不含用餐时间）计发。

2、时间统计要求

第 4 页

（1）如遇员工用餐，每人须扣除20分钟的用餐时间。

（2）使用部门汇总统计帮工时间，最后数据的分钟数即30分钟内含30分钟按小时津贴的50%计发，超过30分钟不满一个小时的按小时津贴全额计发。

3、协助人员津贴由使用部门统计，于接待或宴会结束3天内报人力资源部审核，由总经理审批，后按月以现金或转账方式同当月工资一同发放；

4、外请帮工津贴在工作完成后，使用部门在3天内进行审核、汇总、报送帮工考勤至人力资源部，人力资源部根据考勤汇总核查，报总经理审批，每周以现金或转账形式发放。

酒店帮工是什么

酒店酒店帮工外包无隐性消费的客房或餐饮等一线岗位酒店帮工外包无隐性消费，在客人比较多时，人员不到位，需要二线酒店帮工外包无隐性消费的员工去一线帮工，做服务客人的工作。

最热门赚钱多的行业有什么

那些在2017年热门赚钱行业项目，还能在2018年持续吗?最热门赚钱多的行业有什么?我分享了2018热门赚钱行业分析，一起来看看吧。

最热门赚钱多的行业有什么

1、电商：农村市场“更年轻”“更移动”

据拍拍网公关部负责人石军透露，2014年下半年开始，包括淘宝、京东、当当、拍拍等国内知名电商都开始到农村“刷墙”，这也意味着2015年农村的电商市场将会成为重点。而且对于要发展农村市场的投资者更要注重移动互联网，需要依靠更多APP开发来掘金。

创业指引：

淘宝网外联部负责人指出，农村电商市场除了潜力大，还呈现消费群体比城市更年轻，移动购物比重更大的特点。农村进城务工人员返乡后带动了电商消费，也有一部分成为了电商创业者。阿里巴巴预计在未来3—5年投入100亿元来发展农村电商市场。

在农村网购这个市场里面，最重要的特点就是年轻，要比城镇的网购人群显得更加年轻，其中主力的消费人群是20—29岁，占了32%。农村30岁以上网民的占比是低于城镇的，所以在农村市场里，恐怕是一些更年轻的人会来接受这个市场，随着新的一代人在农村的消费的呈现，未来五年或者十年，这个主力的消费人群在农村市场比城镇来得更加有力量。

在农村手机上网的比例达到了84.6%，高出城镇的5个百分点。这是很有意思的一个现象，在一个移动互联网时代，由于手机的方便性和低成本，带来了在农村网购市场里，反过来是高增长的市场。所以反过来要比城里的人还要高出5个百分点。

2、中式餐饮：五种趋势一定要学，摆脱困境全靠它们

据中国烹饪协会副会长边疆表示，2015年热门行业中式餐饮将会呈现五个趋势：菜单做小;打造没有厨房的中餐厅;找厨房要经济效益;让顾客成为酒店“帮工”;将服务做到极致。尽管时下餐饮业大环境不理想，但是引领这五种趋势的餐饮企业在2014年无疑都成为了业内的明星，无论是翻台率，还是净利润均屡创新高。

具体而言：菜单做小，意味缩短企业经营品种，降低了厨房成本，同时缩短了顾客点餐时间，易于提升翻台率;

没有厨房的中餐厅，是将餐厅变成超市，顾客可以自选后在店内就餐，也可以将半成品带回家;

找厨房要效益，师傅+助手组成一个组，固定做一定数量菜，既节省人工，又稳定菜品，而且实行“我的工资，我做主”，——每个人每个月拿多少工资，“自己说了算，自己干了算”，从每个人的胸号牌上即可看出员工工作时间长短、任职岗位、工资情况，收入全透明;

让顾客成为帮工，即餐厅员工除了上菜之外，其余全都是顾客自己动手，这无疑大大降低了餐厅的人工成本;极致服务，海底捞服务是不错，但是现在还有更牛的——“15分钟上齐菜，晚一分钟，剩余菜全部赠送”。

创业指引：

这五种趋势全部都是从节流角度出发，在市场竞争激烈，难以开源的前提下，从节流里要效益，确实是一个有效的方法。从成功者看，这种管理方式也大大刺激了员工的积极性，提升工作效率和工作效果。这种方式的核心就是如何制定好合理有效的管理机制，否则可能会适得其反。

从开源角度，给企业做中央厨房是一个不错的方向，不仅政策优惠，而且利润丰厚。

3、连锁加盟：共营模式成为热点，急功近利莫靠近

中国连锁经营协会营销专家陈引榷介绍，2015年，“共营模式”将会成为一股潮流。所谓共营模式，即企业与加盟商共同经营，具体的做法有很多种，如，加盟商承担房租，经营环节交给企业，最后利润共享;企业将一家盈利稳定的直营店转让给加盟者，但管理和经营依然由总部负责，每个月给投资者一部分红利……

创业指引：

中国连锁经营协会裴秘书长介绍，其实这种模式在国外已经相当成熟，如著名的7—11便利店，但是这种模式存在自己的短板，即其月均盈利额较低，大多数在1—2万元之内，前期投资回收期至少3年以上。

4、教育培训：新热点涌现多，背靠“大树”好赚钱

红杉资本副总裁谢娜表示：教育培训一直都是风投比较看好的2015年热门行业，因为人们对教育的需求周期性不强，而经济环境不理想不仅不会对其造成不利影响，相反反而会促进需求，因此教育培训行业可以说是危机中的避风港。

创业指引：

2015年教育培训行业可重点关注英语培训、IT培训、早教培训、艺术培训四个传统热点，以及出国留学培训、金融理财培训、心理培训、营养师培训等时下出现的新热点。

据中国连锁经营协会行业政策与信息研究部统计分析，英语培训、IT培训、早教培训、艺术培训近几年一直是传统的热点，需求基础大。根据新东方(英语)、北大青鸟(IT)、东方之星(早教)三家标杆性企业2015年招生规划预测，英语、早教在2015年的需求量将稳步增长。

另外，建议投资者首选加盟模式进入市场，据中国连锁经营协会统计，独立入市的企业平均存活率比加盟品牌的门店要低50%，而且盈利水平也要低30%左右。

5、婴幼儿用品：需求稳定增长，赚钱要抓重点

据中国母婴协会预测，尽管受到一些传统观念，羊年生育率有所降低，但是国家鼓励生二胎，依然使母婴用品行业保持强劲的牛市。保守估计需求增长在10%以上，行业整体盈利水平将与2014年基本持平。另外，截止2014年11月底，孕婴用品的消费额增加了数十亿元，同比增长比2013年增加了近1倍。

创业指引：

以往业内的一些新奇产品，诸如胎毛笔、宝宝纪念品因为卖点不突出，市场竞争激烈而会陆续退出市场。另外，在该生意介入门槛不高的情况下，小品类高利产品会给投资者新的惊喜，诸如沐浴露、营养辅食等，一是，市场品牌少，消费者没有更多的选择余地，只要投资者能满足顾客需求，很容易赢得市场;二是，市场竞争不激烈，这个领域目前尚无知名品牌进入。

2018热门赚钱行业分析

6、节能建材：政策鼓励促增长，西部开发是重点

据中国建材协会预测，最近几年国家大力拉动内需，大量的基础设施以及经济适用房建造，这些都会让节能建材延续“牛市”行情，预计2015年节能建材行业整体需求有望增长20%以上，盈利水平与2014年基本持平。

据中国建材协会介绍，目前大量先进的节能建材技术将更加广泛应用到生产领域中，这将会使行业的生产成本大幅降低，因此行业平均盈利水平较之以前会有大幅提高。如水立方周边的透水砖生产成本比现有透水砖的生产成本便宜约40%，如果该技术广泛应用，透水砖领域的利润至少会比现在提高1倍左右。

创业指引：

据中国建材协会透露，2015年我国西部地区需要改造大量的经济适用房和公共基础设施，需要大量的节能建材，而东部沿海地区对于节能建材需求更多集中局部改造，整体需求要远远小于西部地区。

而目前市场需求比较旺，利润较高的生意当数保温墙体类项目，预估2015年，投资20多万的小型企业年盈利在20—30余万元，比2014年提升大约20%。保温类墙体项目现在已经作为基本建材被广泛使用，以前由于需求量小，很多企业因为无法形成规模化生产，导致生产成本过高。据中国建材协会介绍，如今保温类墙体已经被很多省市的城建部门定为基本建材，需求量将会大幅增长，仅北京、上海两地就有望增加200%左右。

7、洗衣店：上门服务已经成为标配

洗衣公司“上门收衣服，洗好再送上门”，消费者在家“送出衣物、若干天后再等待签收”，这样的方式已经是在南方地区普遍流行的一种服务方式，甚至可以说是很多品牌洗衣店的服务标配。据业内人士透露，这实际上是一种双赢局面，对于消费者好处不言而喻，对于商家，这种服务方式可以省去实体店的门店租金，这样一年下来可以帮助投资者节省几十万元的成本支出，大大提升了盈利。而且还能将价格降下来，吸引更多的消费者。

创业指引：

据广州市洗衣洗涤业协会透露，2015年对于大多数洗衣店而言是一个关键年份，因为10年前正是洗衣店疯狂扩张的时代，而10年后的今天大多数门店面临租约到期，房东涨钱的不利局面，而上门服务则能很好帮助投资者度过难关。毕竟采取上门服务之后，投资者对于门脸房的需求不高，选择余地更大。

8、服装企业：“工厂店”模式升级扩容玩联盟，突围是首要目标

“工厂店”从一出生，就给业内首先“吃螃蟹”的服装企业带来意想不到的惊喜。如今，这种特别的销售模式升级到了更高级的形态——“工厂店联盟”，并且持续扩容。在最早开始运行“工厂店”模式的浙江诸氏方圆服饰有限公司(下称“诸氏方圆”)发起下，目前已经有26个企业加入联盟。联盟成员之间互给“最惠国待遇”，资源互通，不分彼此。业内人士认为，这种销售模式或许能给服装企业逆势突围提供一种崭新思路。

创业指引：

据浙江省服装业协会透露，在零售终端门槛费居高不下，实体店房租不减，电商低价冲击，服装企业从2013年就开始举步维艰。“工厂店”的出现在一定程度上解决了服装企业高量库存的难题。由于小服装企业厂房面积小，开工厂店的效果不佳，不妨借助浙江模式，业内人士联手组建联盟，帮助自己实现突围。

9、酒店养护：新热点，利润不低门槛不高

据中国酒店行业协会负责人透露，2015年热门行业酒店养护生意将成为业内的一个新趋势。所谓酒店养护实际上就是酒店将其店内的卫生、各种设施如地毯、桌椅、瓷器等保养修复等业务外包出去，最大程度上替酒店节约成本。毕竟受到国家相关政策的影响，不少星级酒店年平均入住率不足60%，盈利水平下降。

创业指引：

目前经营的酒店养护生意主要分为两种模式运营，一种是托管的方式，一种是单项服务的方式。据了解，托管的方式是按年来收取费用，一年仅护理一次。中低端酒店的护理费用为2万—5万元，而高档酒店的年护理费用为8万—15万元。酒店养护公司会按照酒店在这一年当中所选择的日期来对酒店进行全面的护理。而单项服务的方式是指对酒店中的某一个设施用品进行养护，其费用会依据设施用品的大小和设施用品的破损程度来定。

10、网吧：“网咖”成救世主，小资情调不输星巴克

2014年开始，一种新兴的休闲时尚业态——网咖在国内市场悄然兴起，相比于传统网吧每小时三四块钱的价位，网咖则是近10元每小时，差不多翻了一番，尽管如此，网咖凭借着经营模式新颖，环境良好，气氛舒适等优势仍然受到了年轻人的热捧。短短半年多的时间，全国已冒出大大小小千余家网咖。而令人惊奇的是超过80%的网咖都处于盈利状态。

创业指引：

中国连锁经营协会裴秘书长透露，主要是网吧的经营模式改变了，所谓网咖，就是将过去的网吧生意与咖啡馆生意相结合，走高端路线。至少在目前证明网咖是挽救国内网吧生意的重要方式之一。目前网咖吸引的对象是城市中年龄在18岁—35岁之间的年轻人，像南京市的踏浪网咖日均客流量在1万人，上机时间5万小时，这个数字比网吧的黄金年代都要高。其中网咖免费承办电游比赛是其最大的亮点，毕竟现在电游竞技已经成为一种时尚运动，加之国内队伍在世界大赛中屡创佳绩，也在一定程度上推动了网咖的发展。

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代驾出现事故谁来负责

法律分析：无偿代驾：按帮工关系处理，无偿代驾通常发生在亲朋好友之间，在这种情况下，代驾者和车主是一种无偿帮工关系。为他人无偿提供劳务的帮工人，在从事帮工活动中致使人损害的，被帮工人应当承担赔偿责任。被帮工人明确拒绝帮工的，不承担赔偿责任。帮工人存在故意或者重大过失的，赔偿权利人请求帮工人和被帮工人承担连带责任的，人民法院予以支持。雇人代驾：按雇佣关系处理车主临时花钱雇人代驾，双方之间形成雇佣关系。如果发生交通事故，除按照车主投保的险种由保险人承担保险责任外，超出的部分一般由车主负责。但是，如果代驾人因故意或者重大过失致人损害,应当承担连带赔偿责任。公司代驾：按委托关系处理车主事先和代驾公司签订代驾服务书面合同，双方系委托合同关系。如果发生交通事故，首先由保险人承担保险责任，保险不足以赔偿的，赔偿责任由代驾公司承担。酒店代驾：按消费合同处理某些酒店会专门为喝酒后的顾客免费提供代驾服务，属于餐饮消费的延伸服务，是消费行为的延续，是消费者与酒店之间的消费服务合同的组成部分。如果酒店提供的代驾发生交通事故，表明酒店没有尽到自己将顾客安全送达目的地的义务，违反了合同约定，应由酒店承担保险赔付不足部分的赔偿责任。

法律依据：《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件若干问题的解释》 第十三条 为他人无偿提供劳务的帮工人，在从事帮工活动中致使人损害的，被帮工人应当承担赔偿责任。被帮工人明确拒绝帮工的，不承担赔偿责任。帮工人存在故意或者重大过失的，赔偿权利人请求帮工人和被帮工人承担连带责任的，人民法院予以支持。

酒店员工流失原因分析

问题一：五星级酒店人员流失现象的原因？ 据观察，酒店员工流失大部分集中在中下层，以超过酒店员工人数40%的餐饮部为例，餐饮部工作强度大，工作时间不固定，业务量相对集中，正式员工已无法满足庞大的业务需求，因此酒店与温州和四川几所学校签订了相关帮工协议由学生补足这个用工缺口。但协议期一满，大部分学生都不会继续留在酒店，而是马上就辞职。员工高流失率的原因主要有以下几个方面的原因： .1 劳动强度大，工作时间长 酒店是服务业，工作任务繁重，加之酒店不像大多数企业实行朝九晚五的工作时间， 而是实行轮班制。工作时间长，工作量大，日复一日的工作和领导的独断安排使员工生理和心理上都不愉快，导致很多员工离开酒店。 2、对职业发展缺乏信心 受世俗观念的影响，酒店从业人员很少会把酒店作为一项事业来经营，大多数情况下只是把酒店工作当作是临时救急的饭碗而已。在传统观念里，酒店服务是没有技术含量的工种，属于低级工种，是吃青春饭的行业。由于这些观念的影响，酒店基层服务员的社会地位仍然比较低，使得酒店从业人员缺乏职业自豪感，从而跳离这一行业。如我们酒店大多数实习大学生，实习期一满，就迫不及待的离开酒店，另寻出路。3 不被客人尊重和管理者尊重，导致员工流失 受传统观念的影响，顾客进入酒店消费，觉得自己就高人一等，自认为顾客就是上帝，要什么就必须马上给他所希望的服务，有时候服务员一下子没有及时的给予服务，客人就不满意，甚至就发脾气，服务员很委屈。还有就是，管理者有时也不尊重服务员，以排班为例，排班时总是上级管理人员自己安排，很少征求员工的意见，更不要说商量。每个月也不能请假，只要请假一天，就扣除当月的全勤奖。 4 激励机制不健全，导致员工流失

问题二：酒店员工流失的现状研究 1.酒店业员工流失的现状员工流失一直是困扰企业管理者的难题。随着知识经济时代的到来以及人们生活节奏的加快，员工流失正变得越来越频繁。流动率是指一定时期内从业人员的调入、调出之和与从业人员平均人数之比。在其他行业，正常的人员的流动率一般应该在5%―10%左右，作为劳动密集型企业，酒店的流动率也不应超过15%。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源的一项调查显示，近5年酒店业员工流动率高达23.95%.随着酒店业竞争的日趋激烈，员工流失率一直居高不下。需要特别指出的是，酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生，到2003年初已流失111名，流失率为66.1%，其中进酒店不到1年流失的大学生有81名，占流失人数的73%，个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。 2.酒店业员工流失的特点（1）流动率高。据中国旅游协会人力资源开发培训中心1999年7月对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源管理与开发的调查(以下所用数据也是此次调查的结果)统计，94、95、96、97、98年酒店业员工流动率分别为25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，五年平均流动率为23.95%。（2）酒店星级越高，流动率越大。四、五星级酒店员工流动率为25.74%，二、三星级为20.15%；合资酒店员工流动率(26.72%)高于国有酒店(21.18%)。（3）人才流失快。外语好、学历高、能力强、年龄不大，且处于管理岗位及专业技术岗位的人才流动频繁。3.酒店业员工流失的原因分析（1）酒店人员职业的特殊性，导致酒店人才难求一是因为酒店属服务性行业，在中国传统观念的影响下，全社会对酒店人职业的理解存在偏见，从事酒店行业常被认为是“伺候人”、“吃青春饭”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏荣誉感。在城市居民普遍为独身子女的背景下，这种职业偏见的影响日益加大,众多年轻人不看好酒店行业，大学生更是如此，就算是进入酒店行业的，许多人也是“身在曹营，心在汉”，不能潜心做酒店，当时机成熟，这些酒店人才就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业。二是酒店的职业特点决定了其工作的强度更高，工作没有常规性，非常辛苦，一线员工都要实行三班制，即使是管理人员也没有正常的休息时间，一切都必须以顾客为中心。许多高素质的酒店人才不堪重负，最终离开酒店行业。三是目前社会上的就业面更为广泛，对于具有众多技能的高素质的酒店人才完全可以在其他领域发挥自己的才能，越来越少的人愿意留在酒店行业，他们会选择一些工作时间相对有规律、劳动强度相对适中的企业就职，这也促使大量酒店高素质 酒店人才外流。（2）薪酬体系不尽合理，制约高素质酒店人才的成长首先是当前酒店行业的酬薪相对较低。笔者曾经将酒店与银行、医院、学校等行业的薪酬变化情况进行了比较分析：80年代中期，一位酒店主管人员的月薪约为1500―2000元，而现在，通胀率已是过去的四至五倍，而目前一位酒店主管的工资水平仍停留在1500―2000元，而其他几个行业在80年代中期的工资水平均低于酒店行业，但他们是随着通胀率的增长而增长的，目前收入水平均已超过酒店，但酒店业薪酬水平的基本停滞不前，这势必影响酒店业对高素质人才的吸引力。薪酬水平的相对偏低是高素质酒店人才大量流失到业外的直接原因。其次，数量型的用人体制，制约着高素质酒店人才的产生与培养。目前多数国......

问题三：酒店为什么留不住优秀员工，酒店员工流失原因，酒店如何留住员工 我曾在五星级酒店当过实习生 作为现在九零后我可以告诉您酒店留不住员工，一是待遇不够好，虽然酒店包吃包住但是每天都要加班而且不给人算加班，而且现在的年轻人的想法就是准时下班，去干自己的事情

问题四：酒店对员工流失率如何看待？ 酒店员工流失的个体和社会原因分析

1　个体原因。员工会因追求更高的物质回报、良好的人际关系，或寻求自我价值实现等因素而放弃酒店工作，当然，员工流动也会受到职业兴趣、能力水平和个人健康状况的影响。

(1)追求更高的回报。大部分员工离开酒店都有对薪酬不满的原因。酒店员工普遍认同职场“跳一跳，涨一涨”的潜规则，随时谋求在不同企业和行业积累经验来获得薪酬水平较快增加。

(2)寻求更好的发展机会。传统酒店采取职能式的组织结构，集权程度高，纵向等级层次多，基层员工的晋升路径长且缓慢。新兴酒店适应组织结构扁平化的发展要求，但是由于层级的减少和职位减少，酒店员工难以看到未来的发展机会，晋升之路仍然遥遥。尤其对于酒店的新员工，在“论资排辈”的压力下，因为难以看到未来的发展机会，在试用期就离职的比例相当高。

(3)谋求工作环境的改善。酒店24小时不打烊的服务形式决定了酒店员工的工作特点，一线员工工作量大，工作强度高，长期的高负荷使员工身心都承受很大压力。尤其到了旺季，员工加班成为惯例，常常成为压倒员工的“最后一根稻草”。此外，酒店内部部门众多，人员密集，员工为升入高一层次的有限职位经历着激烈的竞争。过大的竞争常常使得人际关系更加复杂，长期处于其中，加速了员工心、身的疲劳。因此，员工对工作的物理环境和人际环境的不满促成了其跳槽行为。

2　社会原因。酒店管理专业培养的学生毕业后3到5年内大量流失到其他行业，这种现象反映出酒店员工的就业行为受到一些社会因素的影响：传统观念认为服务工作的地位不高，而且酒店工作端的是“青春饭碗”，年轻时做做无妨，可以积累社会经验，但却不是长久之计。同时，服务行业奉行“顾客就是上帝”的宗旨，常常牺牲员工满意换取顾客满意，也是酒店员工离职的社会动因。此外，旅游业的发展带动了酒店的快速发展，酒店数量增加过快，客观上使得行业竞争加剧，为员工的频繁流动提供了客观条件。

问题五：酒店人才流失的原因 1.酒店餐饮发展需要复合型人才

随着人们消费观的改变，餐饮市场竞争的加剧，餐饮经营管理者更需要懂经营、善创新、引导消费潮流，同时需要高端的餐饮人才来对饮食文化、理念进行开发，创新。市场对这种复合型的人才需求很大。

2.人才缺乏已成为酒店餐饮发展的重要制约因素。

在酒店中餐饮的地位非常重要，它是酒店满足宾客基本需求不可或缺的经营项目。在有些酒店中，餐饮的收入甚至超过了客房。由于观念的误差，酒店餐饮很难吸引和留住优秀的人才，人力资源贫瘠和人才匮乏已成为目前酒店餐饮面临的共同难题，并已成为制约酒店餐饮发展的栅栏。

3.酒店餐饮的人才优势已不复存在

由于社会餐饮的迅猛发展，酒店餐饮人才大量流失，原先酒店餐饮名厨云集，技术高超，可以提供高质量的服务的人力资源优势已趋于淡化。随着中国加入世贸组织，外资餐饮企业进军中国市场，酒店餐饮将面临更大的挑战。没有一支专业人才队伍，酒店餐饮很难形成自己的核心竞争力做成强势品牌，因而也就难以应对国内外餐饮企业的竞争。

4.酒店连锁化发展更需要餐饮人才的支撑

我们知道，酒店餐饮的发展更依赖于人的因素；跨地区发展竞争优势的取得也是基于人才的发展和技术的复制能力。然而，近年来，一些走连锁化发展道路的酒店企业越来越感受到餐饮发展的后劲不足，以及餐饮品牌的缺失，归根到底，酒店的餐饮人力资源发展的不足已严重制约了餐饮的进一步发展。餐饮技术人才和餐饮管理人才的严重不足是造成这种局面的主要因素。

酒店餐饮人力资源现状

1.岗位人员结构

从我们对酒店餐饮从业人员的调查来看，目前在酒店餐饮人员结构中，餐厅服务及管理人员占总比例的52.66%名，厨房厨师及管理人员占47.34%。

2.学历结构

目前酒店餐饮的从业人员，初中及以下学历约占总人数的24%；高中学历的约占总人数的71%；大专学历（包括进修取得的学历）的占总人数的4.66%；本科学历的占总人数的0.34%。

根据社会相关人事资料显示，目前我国酒店大专以上学历在占总员工平均比例为11.2%，餐饮从业人员的学历比平均水平要低6.2%个百分点。

3.餐饮从业人员工作年限

为了能更好地分析酒店餐饮人员的稳定性与发展之间的关系，我们设计了工作年限分析。如下表：

表1 餐饮从业人员工作年限情况

岗位类别 总体人数 0～2 2～5 5～

厨师 575 215 206 153

服务员 715 325 190 115

文员 10 7 3 0

领班 103 12 35 51

主管以上 55 0 10 30

整体合计 1458 559 444 349

从统计数据来看，酒店餐饮从业人员中，0～2年工龄的新员工基本上占了38%，2～5的年以上占30.4%，5年或更久的员工占23.94%。在管理层面的员工这点显得尤其突出，五年以上员工占了绝大多数。

4.性别结构

根据统计，目前酒店餐饮人员中，餐厅男女比例为1∶3.7；而厨房中男女比例为5.3∶1。管理层面性别差异不大，略有变化，从统计的数据来看，餐厅的管理人员以女性为主，男女比例为1∶3；而厨房的比例为5.6∶1，但基本成正比。性别结构比例分析对人员培养和人员招聘上有一定的导向作用。

5.餐饮从业人员的来源

从我们统计的数据来看，酒店餐饮从业人员中，主管以上人员来源主要是社会有相关经验人员 （50％），学校相关人员 （18％），社会非相关人员 （18％）。进一步细化分析，厨房主管以上人员来自社会相应人员58％，学校相关人员26％；餐厅一块来自社会相关经验人员63％，非经验人员31％，来自学校的主管级别人员仅......

问题六：酒店一线员工流失的原因及建议？ 1. 虽然是打杂的 职责也要明确一下。 可以分区域 也可以分任务

2. 一线员工也是人。尽量不要多头管理

问题七：关于酒店人员流失的参考文献 [1] 王文锋. 酒店大学生员工流失的影响及原因分析[J]. 网络财富, 2009,(21) .

[2] 杨娇. 酒店业员工培训现状分析及对策[J]. 内蒙古科技与经济, 2009,(22) .

[3] 贾海芝. 浅谈如何提高酒店管理效力[J]. 经济师, 2009,(12) .

[4] 刘伏英. 我国经济型酒店核心功能的回归[J]. 经济导刊, 2009,(11) .

[5] 彭小舟,尹华光. 张家界酒店业员工高流失率问题研究[J]. 消费导刊, 2009,(08) .

[6]到一线留住人才[J]. 造纸信息, 2008,(02) .

[7] Ken Fouhy. 快速而稳定地发展[J]. 现代制造, 2005,(01) .

[8] 杨晶. 外企中高层管理人员流失问题初探[J]. 知识经济, 2007,(08) .

[9] 李玉梅. 浅谈现代企业员工的忠诚度[J]. *** 郑州市委党校学报, 2009,(06) .

[10] 李爱敏. 对酒店员工流失的思考[J]. 职业, 2006,(S1) . [1]孔海燕,汤姆・勃姆. 旅游业国际化背景下的饭店员工技能研究[J]. 商业研究, 2008,(02) .

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[4]黄丽娟. 浅析经济型酒店在新时期的发展策略[J]. 南平师专学报, 2007,(04) .

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中国优秀硕士学位论文全文数据库 共找到 8 条

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[8]费照伟. 北京市星级酒店员工流失现状及对策研究[D]. 北京交通大学, 2009 .

问题八：饭店流失员工平凡是什么原因造成的 工资低 没加班费 环境差 一起干活的比较懒什么事都要帮忙 刚进去带我的老员工都走了我也撤了 有更好的去处 世界真大，想出去走走 我的辞职原因以上

问题九：外国酒店员工流失问题及研究 有人认为能进入全球500强或者一家外企公司就是好的，其实不然，虽然一时可拿到比别人要多一点的工资，但是往往起点高，因此上升度也是一定的。而且，我们往往只是看到问题的表面，进入这样的公司不并不一定就会快乐，而且有些外企经常会请一些新加坡等地的人来管理员工，老板常怀有优越感。往往不能从员工的角度去考虑，而是要我们为之创造多少利润，外国员工流失，要从这些方面分析原因，给员工以宾至如归的感觉，让他们上班开心，相信这样会好些的。

问题十：为什么酒店行业人员流失最大 1.酒店餐饮发展需要复合型人才

随着人们消费观的改变，餐饮市场竞争的加剧，餐饮经营管理者更需要懂经营、善创新、引导消费潮流，同时需要高端的餐饮人才来对饮食文化、理念进行开发，创新。市场对这种复合型的人才需求很大。

2.人才缺乏已成为酒店餐饮发展的重要制约因素。

在酒店中餐饮的地位非常重要，它是酒店满足宾客基本需求不可或缺的经营项目。在有些酒店中，餐饮的收入甚至超过了客房。由于观念的误差，酒店餐饮很难吸引和留住优秀的人才，人力资源贫瘠和人才匮乏已成为目前酒店餐饮面临的共同难题，并已成为制约酒店餐饮发展的栅栏。

3.酒店餐饮的人才优势已不复存在

由于社会餐饮的迅猛发展，酒店餐饮人才大量流失，原先酒店餐饮名厨云集，技术高超，可以提供高质量的服务的人力资源优势已趋于淡化。随着中国加入世贸组织，外资餐饮企业进军中国市场，酒店餐饮将面临更大的挑战。没有一支专业人才队伍，酒店餐饮很难形成自己的核心竞争力做成强势品牌，因而也就难以应对国内外餐饮企业的竞争。

4.酒店连锁化发展更需要餐饮人才的支撑

我们知道，酒店餐饮的发展更依赖于人的因素；跨地区发展竞争优势的取得也是基于人才的发展和技术的复制能力。然而，近年来，一些走连锁化发展道路的酒店企业越来越感受到餐饮发展的后劲不足，以及餐饮品牌的缺失，归根到底，酒店的餐饮人力资源发展的不足已严重制约了餐饮的进一步发展。餐饮技术人才和餐饮管理人才的严重不足是造成这种局面的主要因素。

酒店餐饮人力资源现状

1.岗位人员结构

从我们对酒店餐饮从业人员的调查来看，目前在酒店餐饮人员结构中，餐厅服务及管理人员占总比例的52.66%名，厨房厨师及管理人员占47.34%。

2.学历结构

目前酒店餐饮的从业人员，初中及以下学历约占总人数的24%；高中学历的约占总人数的71%；大专学历（包括进修取得的学历）的占总人数的4.66%；本科学历的占总人数的0.34%。

根据社会相关人事资料显示，目前我国酒店大专以上学历在占总员工平均比例为11.2%，餐饮从业人员的学历比平均水平要低6.2%个百分点。

3.餐饮从业人员工作年限

为了能更好地分析酒店餐饮人员的稳定性与发展之间的关系，我们设计了工作年限分析。如下表：

表1 餐饮从业人员工作年限情况

岗位类别 总体人数 0～2 2～5 5～

厨师 575 215 206 153

服务员 715 325 190 115

文员 10 7 3 0

领班 103 12 35 51

主管以上 55 0 10 30

整体合计 1458 559 444 349

从统计数据来看，酒店餐饮从业人员中，0～2年工龄的新员工基本上占了38%，2～5的年以上占30.4%，5年或更久的员工占23.94%。在管理层面的员工这点显得尤其突出，五年以上员工占了绝大多数。

4.性别结构

根据统计，目前酒店餐饮人员中，餐厅男女比例为1∶3.7；而厨房中男女比例为5.3∶1。管理层面性别差异不大，略有变化，从统计的数据来看，餐厅的管理人员以女性为主，男女比例为1∶3；而厨房的比例为5.6∶1，但基本成正比。性别结构比例分析对人员培养和人员招聘上有一定的导向作用。

5.餐饮从业人员的来源

从我们统计的数据来看，酒店餐饮从业人员中，主管以上人员来源主要是社会有相关经验人员 （50％），学校相关人员 （18％），社会非相关人员 （18％）。进一步细化分析，厨房主管以上人员来自社会相应人员58％，学校相关人员26％；餐厅一块来自社会相关经验人员63％，非经验人员31％，来自学校的主管级别人员仅......

无偿代驾出事后谁来担责？

一、无偿代驾出事后谁来担责? 无偿代驾：按帮工关系处理，第十三条：“为他人无偿提供劳务的帮工人，在从事帮工活动中致人损害的，被帮工人应承担赔偿责任。被帮工人明确拒绝帮工的，不承担赔偿责任。帮工人存在故意或者重大过失，赔偿权利人请求帮工人和被帮工人 承担连带责任 的，人民法院应予支持。” 法条规定 第十三条：“为他人无偿提供劳务的帮工人，在从事帮工活动中致人损害的，被帮工人应承担赔偿责任。被帮工人明确拒绝帮工的，不承担赔偿责任。帮工人存在故意或者重大过失，赔偿权利人请求帮工人和被帮工人承担连带责任的，人民法院应予支持。” 第十四条：“帮工人因帮工活动遭受 人身损害 的，被帮工人应当承担赔偿责任。被帮工人明确拒绝帮工的，不承担赔偿责任，但可以在受益范围内予以适当补偿。 帮工人因第三人侵权遭受人身损害的，由第三人承担赔偿责任。第三人不能确定或者没有赔偿能力的，可以由被帮工人予以适当补偿。” 酒后代驾分四种情况： 无偿代驾：按帮工关系处理 无偿代驾通常发生在亲朋好友之间，在这种情况下，代驾者和车主是一种无偿帮工关系。《最高人民法院关于审理 人身损害赔偿 案件若干问题的解释》第13条规定：“为他人无偿提供劳务的帮工人，在从事帮工活动中致使人损害的，被帮工人应当赔偿责任。被帮工人明确拒绝帮工的，不承担赔偿责任。帮工人存在故意或者重大过失的，赔偿权利人请求帮工人和被帮工人承担连带责任的，人民法院予以支持”，故一般情况由车辆所有人负责，但当代驾者存故意或重大过失时，也会承担连带责任。 雇人代驾：按雇佣关系处理 车主临时花钱雇人代驾，双方之间形成雇佣关系。如果发生 交通事故 ，除按照车主投保的险种由保险人承担保险责任外，超出的部分一般由车主负责。但是，如果代驾人因故意或者重大过失致人损害,应当承担连带赔偿责任。 公司代驾：按 委托合同 处理 车主事先和代驾公司签订代驾服务书面合同，双方系委托合同关系。如果发生交通事故，首先由保险人承担保险责任，保险不足以赔偿的，赔偿责任由代驾公司承担。 酒店代驾：按消费合同处理 酒店专门为喝酒后的顾客免费提供代驾服务，属于餐饮消费的延伸服务，是消费行为的延续，是消费者与酒店之间的消费 服务合同 的组成部分。如果酒店提供的代驾发生交通事故，表明酒店没有尽到自己将顾客安全送达目的地的义务，违反了服务合同的约定。如果事故车辆没有保险或保险不足，应当由酒店承担赔偿责任。 无偿代驾属于帮工关系，如果帮工者在帮工期间出事故，赔偿责任应当是由被帮工人来承担的，也就是车主应当承担出事后的赔偿责任，如果事故比较重大，那么代驾的人和车主是要受 连带责任 的，具体按实际情况来分析处理。