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老板自认不可一世

这样的老板在“利润高于行业平均水准，经营状况不算差”的KTV中较为普遍。

对于老板来说，最让他们头疼的莫过于财务赤字，用如坐针毡来形容都毫不过分。

为了解决问题，老板通常会采取一系列措施。

最简单粗暴的就是裁员，也只有不明事理的老板才会采取这种方式。

还有的老板会把原因归咎于经理水平、硬件设施、推广效果等方面，并提出多少时间内必须达到什么效果，否则卷铺盖走人之类的要求。

财务赤字当然是坏事，但它反映的并不是员工或者老板能力不行（可能确实不行，但较少出现），而是整体的，包括市场、政策等诸多方面的影响，开明的老板会通过表面的损失洞察本质，从而引入新人，培养新人，开放多元化经营策略，一步步将损失的财富赚回来。

就这样，各KTV互相攀比，互相竞争，一步步压低着KTV行业的招聘薪资标准。恶性循环，好的进不来，进来的忠诚度和责任心普遍不高，能力欠缺的情况时有发生。

相互攀比的低薪

就这么招了几人，后来老板一看，隔壁KTV才6k就招到了店长，于是他告诉人事：下次6k招啊，结果还真以6k的月薪招到了店长。

在此冲击下，KTV老板只能通过压低薪酬福利来招聘。

铁打的算盘流水的兵，KTV行业近年来一直在走下坡路，一方面面临管理人员过剩的问题，另一方面又出现上岗竞争激烈的窘境，二者的矛盾愈演愈烈，不断冲击着KTV的行业市场。

这样不仅耗时耗力，消耗的更是团队的信心。

不少KTV因此开始走下坡路，骨干成员离职，高管分道扬镳的情况时有发生，老板如果还自认“不可一世”，最终会导致自家KTV走向衰败。

比方说：深圳一个店长月薪12k，但招聘软件上显示8k。应聘者就会想：去吧，不合适。不去吧，闲着也是闲着。

盲目效益化和数字化

其实每一家成功的KTV都应该培养独特的企业文化，更不能忘记团队和骨干的核心作用，“自我论”往往会造成类似古代君主集中制的管理模式，也就是老板一人掌权，完全不听骨干和下属的意见，甚至对整个KTV团队指指点点，所有事情必须亲自过问。

于是乎，企业大换血，人才流失严重，半年后一看财政报表，业绩似乎并没有太大提升，于是又是新一轮的换血，如此反复，最终企业只剩下一个空壳，而没有实际的经营效果。

自家的KTV看似成功，实则不然。

大部分此类KTV都是借着选址突出、市场空白等天然优势发展起来的，老板的运营能力并不突出，开了几家分店，挣了几个钱，加上下属诸如“大哥厉害”“成功不是偶然”的迷魂汤越灌越多，便自诩混世魔王，认为自己才是首要功臣。

切不可盲目信任数据和报表直接反映的亏损。